事案の概要

1.Y社の柏工場において2か月の労働契約を5回にわたって更新してきた臨時員Xは、契約の更新を拒絶されたため、本件労働契約は期間の定めのないものに転化したか、労働関係は期間の定めのない契約が存在するのと実質的に異ならない状態となっていたと見るべきであり、本件更新の拒絶は解雇権の濫用ないしは信義則違反として無効であるとして提訴した。

2.千葉地裁はXの請求を認めたが、東京高裁、最高裁ともY社のXに対する雇止めの効力を認め、Xの請求を棄却した。

判決の骨子

その1

Xは、臨時的作業のために雇用されるものではなく、雇用関係はある程度の継続が期待されており、5回にわたり契約が更新されていることから、雇止めに当たっては、解雇に関する法理が類推される。

その2

しかし、右臨時員の雇用関係は比較的簡易な採用手続で締結された短期的有期契約を前提とするものである以上、雇止めの効力を判断すべき基準は、いわゆる終身雇用の期待の下に期間の定めのない労働契約を締結して正社員を解雇する場合とはおのずから合理的な差異があるべきである。

その3

したがって、独立採算制がとられているY社の柏工場において、事業上やむを得ない理由により人員削減をする必要があり、その余剰人員を他の事業部門へ配置転換する余地もなく、臨時員全員の雇止めが必要であると判断される場合には、これに先立ち、正社員について希望退職者募集の方法による人員削減を図らずに臨時員の雇止めが行われてもやむを得ない。

引用／厚生労働省サイト