事案の概要

(1) 広告会社Ｙ社は、採用後22年間にわたり、秘書業務、英文による情報提供業務、翻訳業務等に従事していたXが、業務用パソコンから私用メールを送受信したなど計9項目の言動を捉えて、無期限の出勤停止を命じ、概ね3か月後に解雇を通告したところ、Xが、就業規則上の解雇事由に当たらず、解雇権の濫用にあたり無効であるとして、地位の確認と賃金・賞与等の支払いを求めて提訴したもの。

(2) 東京地裁は、就業規則所定の解雇事由に該当する行為もあるが、約22年間の非違行為もなく良好な勤務実績を考慮すると、解雇が客観的合理性・社会的相当性を備えているとは評価し難いとして、解雇権の濫用に当たるとした。

判決の要点

(1) 就業規則に特段の定めがない限り、職務遂行の支障とならず、使用者に過度の経済的負担をかけないなど社会通念上相当と認められる限度で会社のパソコン等を利用して私用メールを送受信しても職務専念義務に違反するとはいえない。しかし、私用メールで上司を批判するなど、会社の対外的信用を害しかねない批判を繰り返すことは、誠実義務の観点から不適切であり、解雇事由に該当する。

(2) 上司への誹謗中傷等解雇事由に該当する行為はあるが、約22年間にわたり非違行為もなく、良好な勤務実績を挙げて会社に貢献してきたことを考慮すると、本件解雇は客観的合理性及び社会的相当性を欠き、解雇権の濫用に当たり無効である。

引用／厚生労働省