解雇制限とは、雇用関係において雇用者が従業員を解雇する際に、一定の法的な制限があることを指します。一般的に、解雇制限は従業員に対する法的な保護になり、雇用主が不当に従業員を解雇することを防止するためにあります。

解雇制限とは

解雇制限とは、「従業員が業務に起因する病気やけがで治療のために休業している期間とその後30日間」及び「従業員の産休中（産前6週間と産後8週間）と産休明け後30日間」について原則として解雇が禁止されます。この制限は、労働基準法第19条1項でに定められています。この期間中は、重大な非違行為があった場合でも解雇することはできません。

■業務災害による病気やけがで休業中の場合

労災による休業の場合、従業員が業務上負傷を負ったり病気になった場合に、その療養のために休業する期間及びその後30日間は解雇できません（労働基準法第19条1項）。

このような期間に解雇されると、解雇後の就職活動に支障をきたすことを理由としています。解雇制限は、休業期間中だけでなく、その後30日間も解雇が禁止されています。

ただし、解雇制限の対象は業務災害に限られます。通勤災害については、解雇制限の対象にはなりません。通勤中の事故による休業は、私傷病としての扱いを受けます。

また、業務上の怪我や病気の治療中でも休業していない場合や、症状が固定してから30日を経過している場合は、解雇制限は適用されません。

■妊娠中や育児休業明けの場合

妊娠中の女性や育児休業を取得していた女性については、法律によって解雇が制限されています。

労働基準法第65条によると、妊娠中の女性には産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）、産後8週間の休業を認めています。この期間中及びその後30日間は解雇が禁止されています（労働基準法第19条1項）。

解雇制限の目的は、休業期間中に従業員が解雇された場合、解雇後の就職活動に支障をきたすことを防止することです。産前産後休業期間中だけでなく、その後30日間も、労働能力の回復に必要な期間として解雇が禁止されています。

また男女雇用機会均等法によると、妊娠・出産等を契機とした解雇は禁止されています。

女性の妊娠・出産によって、女性労働者が解雇などの不利益な扱いを受けないよう、雇用分野における男女の均等な機会や待遇の確保を図るために、このような解雇制限が設けられています。また、育児・介護休業法によって、育児休業明けの従業員についても、解雇制限が設けられています。

解雇が禁止されている解雇理由

労働者を不当な解雇から守るために、労働基準法、労働安全衛生法、労働組合法、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法が解雇の禁止について規定しています。

■労働基準法

・労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇

・業務上の疾病による休業期間及びその後30日間の解雇

・産前産後の休業期間及びその後30日間の解雇

・解雇の予告又は解雇予告手当の支払いを行わない解雇

解雇をする場合には、少なくとも30日前に予告するか、また、予告を行わない場合には、平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払うことが必要です

■労働契約法

・客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇

■労働組合法

・労働者が労働組合の組合員であることや、組合に加入したり組合を結成しようとしたことなどを理由とする解雇

・労働者が労働委員会に対し、不当労働行為の救済を申し立てたことなどを理由とする解雇

■男女雇用機会均等法

・女性労働者が婚姻、妊娠、出産したこと、産前産後の休業をしたことなどを理由とする解雇

■育児・介護休業法

・労働者が育児休業、介護休業の申し出をしたこと、又は実際にそれらの休業をしたことを理由とする解雇