従業員に同意なく会社側から雇用契約を解除されることを解雇といい、解雇には「懲戒解雇」「諭旨解雇」「普通解雇」「整理解雇」の4種類があります。

解雇は従業員にとって重大な問題であり、解雇を行う場合にはルールを遵守する必要があります。また、解雇にはトラブルがつきものであるため、企業は解雇に対して十分な準備を行うことが必要です。

懲戒解雇とは

懲戒解雇は、企業が従業員に対して、企業の秩序を乱す行為に対する罰として行う解雇です。

従業員が重大な規律違反や非違行為を行った場合に、懲戒解雇が行われます。

企業が行う懲戒処分には、戒告やけん責、減給、出勤停止、降格などがありますが、その中で懲戒解雇は最も重い処分です。

懲戒解雇の具体例としては、盗み、暴力行為、暴言、嫌がらせ、営業妨害、機密情報の漏洩などが挙げられます。このような行為は、会社にとって深刻なリスクをもたらすため、即座に解雇されることがあります。このため、就業規則に具体的な懲戒事由を明示することが重要です。

懲戒解雇の正当な理由として認められるケース

業務上の地位を利用した犯罪行為

従業員が自身の業務上の地位や権限を悪用し、犯罪行為を行った場合、懲戒解雇の正当な理由となりえます。

例えば、金銭の横領や横領、企業機密の盗用、顧客詐欺などが該当します。

会社の名誉を著しく害する重大な犯罪行為

従業員が重大な犯罪行為を行い、それが直接的または間接的に会社の名誉を著しく損なう場合、懲戒解雇の正当な理由となりえます。

例えば、汚職、賄賂、企業の詐欺行為、偽計業務妨害などが該当します。

経歴の重大な詐称

従業員が自身の経歴に重大な虚偽を含めたり、重要な事実を隠したりすることで採用や昇進を得た場合、懲戒解雇の正当な理由となりえます。

例えば、学歴や職務経験の詐称、重要な過去の労働トラブルの隠蔽などが該当します。

長期間の無断欠勤

従業員が長期間にわたって無断で勤務を欠席した場合、懲戒解雇の正当な理由となりえます。

重大なハラスメント行為

従業員が他の従業員に対して重大なセクシャルハラスメントやパワーハラスメントを行った場合、懲戒解雇の正当な理由となりえます。

他者への威圧や侮辱、性的な言動や行為によって労働環境を著しく悪化させる行為とされます。

諭旨解雇とは

「諭旨」とは、趣旨を諭し、告げるという意味です。

諭旨解雇とは、企業側と従業員が話し合い、双方が納得した上で解雇が行われるという懲戒処分を指します。

諭旨解雇は、懲戒処分の中で最も重い懲戒解雇よりも軽い処分です。

この措置は、処分対象となった社員の将来を考慮し、本人の反省の意図が見られるなどの理由から、懲戒解雇を避けるために行われることが一般的です。

具体的な処分が諭旨解雇か懲戒解雇かは、労働基準法による明確な規定は存在せず、各企業の就業規則や労働契約書に基づいて決定されます。

諭旨解雇と懲戒解雇では、情状酌量が適用されるかどうかに違いがあります。

諭旨解雇は、従業員が自発的な退職を促され、それに納得した上で解雇が行われるものです。このため、本人の尊厳を保護するために情状的な配慮が行われた解雇です。

一方、懲戒解雇は、重大な違反や不祥事が極めて深刻であり、他の従業員や社会への影響が許容できない状況下で行われるものです。懲戒解雇は、懲戒処分の中でも最も重いものであり、解雇される従業員にとって負担が大きい特徴があります。

普通解雇とは

普通解雇とは、従業員の能力不足や協調性の欠如、就業規則の違反、余剰人員の整理などの理由に基づいて行われる解雇を指します。

普通解雇は、従業員の同意を得ることなく、企業側からの一方的な通知によって従業員の雇用を終了するものです。そのため、労働者の保護を考慮した厳格な制約が課されています。

普通解雇が訴訟に発展し、企業側が敗訴し多額の金銭支払いや雇用の継続が命じられるケースは少なくありません。

普通解雇を行う際には慎重に手続きを進める必要があります。

整理解雇とは

整理解雇とは、企業が人員を削減するために行う解雇のことです。

この場合、企業が経営難や事業縮小などを理由に一方的に解雇を通知します。一方、早期退職募集とは異なります。

最近では、新型コロナウイルスの感染拡大や緊急事態宣言による外出自粛などの影響により、飲食業や旅行業を中心に経営状況が悪化しています。

そのため、部署の統廃合や過剰な人員削減などが必要となり、整理解雇を行う企業も増えています。

（解雇の4要素についてはこちらからどうぞ）