募集・採用でトラブルを起こさないポイント

求人広告と実際の労働条件の相違

求人広告と実際の労働条件の相違が発生してしまう要因として考えられることは、企業が優秀な人材を採用するために、求人広告で過剰広告的な労働条件を掲載することがあるためです。

しかし、実際の労働条件が求人広告と異なる場合、採用された従業員が不満を感じる可能性があり、モチベーションが低下し離職につながる可能性があります。

次に採用後に、企業の経営状況が悪化した場合などに、労働条件が変更される可能性があります。このような場合、求人広告で掲載された条件と実際の条件に差異が生じることがあります。

求人票と実際の労働条件に相違が出てしまう場合、労働者は企業に対し不満や不信感を抱くようになり、モチベーションが低下することがあります。

労働者のモチベーションが低下することで、生産性低下につながる可能性もあります。

さらに、その採用された従業員が離職することになり、ＳＮＳなどでその事実を拡散されるケースもあり、そうなると企業の信頼性や評判が損なわれてしまいます。

企業は求人票で提示する条件と実際の労働条件に差異が出ないよう注意が必要です。

厚生労働省「令和3年度ハローワークにおける求人票の記載内容と実際の労働条件の相違に係る申出等の件数」によると、ハローワークに掲載された求人票と実際の労働条件に相違がある旨の申し出が、令和3年度に全国で3,870件あったようです。

求職者との出会いの場であり、求人募集は企業にとって非常に重要です。

企業が求人募集で禁止されていることがあります。

求人募集において、企業が提供する情報が誤っていると、求職者は企業に対する不信感を持つ可能性があります。

例えば、業務内容や待遇が実際と異なる場合、求職者は採用後に不満を抱くことがあります。これは、企業のイメージを損なうだけでなく、その後の人材採用にも悪影響を及ぼす可能性があります。そのため、企業は正確な情報を提供することが求められます。

求人募集において、企業が個人情報に基づいた差別的な条件を提示することは違法であり、企業にとって大きなリスクとなります。

例えば、性別や年齢に基づいた採用条件を提示することは違法であり、法的な責任を問われることがあります。企業は、求職者の能力や経験、スキルに基づいた選考を行うことが求められます。

求人募集において、企業が不適切な試験や質問を行うことは、求職者に対して不快感を与えるだけでなく、企業の信頼性を低下させることがあります。

例えば、違法行為や差別的な行為を行うような質問や試験は、求職者を傷つけたり、企業の評判を損なったりすることがあります。また、求職者の個人情報を不必要に収集することも避けるべきです。適切な質問や試験を行うことで、企業は適格な人材を選考することができます。

令和３年度にハローワークで把握した就職差別の件数によると、就職差別として市場の多かった内容が「家族に関すること」を聞かれたという回答が4割を超えており最多となっています。

本人の能力とは関係のないことを面接の場で質問することは就職差別につながりますので周囲が必要です。